我们的课程经过将近四个月的跋涉，即将到达终点。这是我第五遍讲授劳动法的基础课，无论是规则、理论，还是实例甚至段子，都已经了然于心，大抵算是走完了把书从“厚”读“薄”的过程。相信同学们也意识到了，如果把劳动法的基本知识总结成思维导图，大概一页纸就可以画全。马上就要来临的期末考试中将有60分题目从这张虚拟的导图中命制。然而，海面的宁静只是表象，其下的暗流之复杂、之湍急、之碰撞，才是劳动法的真相。正如霍姆斯在《法律的道路》中所说，“确定通常是一种幻想，而安宁也不是人的命运。”这门课程之所以没有在3学时之内结束，而是长达48学时，就为了帮助大家尽力驾驭暗流、看相，进而丢掉幻想、迎接命运。

  首先是角色冲突。劳动法可能是最容易让研究者发生“角色带入”的法律，我们几乎天然地会站在劳动者的角度去思考，而“决定脑袋”的事情也经常发生。相比之下，法律工作者特别是律师的思维则更强调对抗性，职业律师不仅要能够从委托人的利益着眼，而且要“知己知彼”，学会换位思考。劳方和资方看到的往往只是“片面的深刻”，把两种立场的观察综合起来，才可能达到“全面的深刻”。这是作为第三方的立法者和裁判者所应有的能力；申言之，这也是一个成熟的现代人所应具备的判断。举例来说，求职中的性别歧视问题在相当大的程度上源于生育，丢工作甚至成了生育成本的一部分。对此，女性劳动者当然会坚决反对，她们认为生育是私事、是自由、是平等，用人单位凭什么因此而惩罚我呢？而用人单位也有自己的考虑，它们要面临竞争，担心因为比对手承担更多的生育成本而落败

  。居中的国家应当把双方的观点都纳入考量，再加入双方都没有考虑到的公共利益——多生育能够减缓老龄化，最后得出处理问题的综合方案

  ：一方面禁止就业中的生育歧视，另一方面在国家、社会、单位、员工、配偶等主体之间公平分担生育成本。

  保护劳动者是劳动法的初心，不忘初心，方得始终。但是，保护劳动者不等于只从劳动者的角度看问题。法律是公器，任何主体的利益都只在与公共利益重合的范围内才获得保护，而公共利益总是整合不同主体利益的结果。利益的整合要求角色的变换，而今天演正派、明天演反派，正可谓“乱花渐欲迷人眼”，劳动法的图景由此而复杂起来。借用《老友记》中的一句台词：欢迎来到现实世界（Welcome to the real world）。

  西方观察者曾给我国的体制扣上“威权”的帽子，然而抵近观察的结果却让他们大吃一惊：原来，在不同的机构之间、层级之间乃至地方之间，存在如此众多的互动、博弈和较量！于是他们创造了“碎裂式威权（fragmented authoritarianism）”这个自相矛盾的概念来描述中国。概念不重要，重要的乃是生活本身。在国家层面，立法、行政和司法机关，作为人民团体的工青妇，乃至行政系统内的各个部门，都各有一份劳动法的议程，并且都拥有一定的议程设定甚至执行能力；在垂直层面，中央和地方对于劳动法事项也存在不同看法，而“单一制”这个描述央地关系的概念对于劳动法来说恐怕过分简化了。这一切在《劳动合同法》的问题上显露无余：关注新一轮修法的同学会注意到，财政、人社、工会等部门，以及人大内部的各委员会，对于修法的表态并不完全一致——不要忘了这还是经过协调的结果；而个别地方甚至在法律生效不久便自定“口径”，裁剪以至架空了法律规则。法律工作者总希望以法律作为大前提，再加上充当小前提的案情，便能得出确定无误的结论。

  然而，案情本来就充满了偶然，如果大前提再被各个机构的“争鸣”弄得嘈杂不堪，结论还怎会是是完全确定的呢？

  这才是生活的真相：我们要学会驾驭法律这叶扁舟，应对不测的湍流，劈波斩浪，扬帆济海。

  第三种冲突是价值冲突。劳动法是国家推行其劳动政策的工具，而国家有国家的难处，那便是劳动政策的价值目标太多元、太重大。中国宪法作为治国安邦的总章程，构想了劳动立国的完整图景，搭建了宏伟的劳动价值大厦。这座大厦的支柱有五根：一是生计，主要是保障劳动者的物质生活；二是平等，特别是让女性和少数民族获得平等；三是民主，也就是促进劳动者参与管理；四是光荣，关键是尊崇劳动而非资本、尊崇生产而非消费；五是效率，核心是让市场在劳动力资源配置中起决定性作用。每一根支柱都承受着千钧之重，试问哪一项价值可以轻言放弃呢？

  有的时候，价值之间可以相互兼容甚至促进。例如，通过劳动体制改革，引入市场机制，把蛋糕做大，通常就能够给改善生计、追求平等、容纳民主、表彰光荣创造空间。这很可能也是1990年代初制定《劳动法》的初衷。而到了《劳动合同法》出台前后，各个价值之间的“瑜亮情结”显露出来：效率价值无法“正位”，生计和平等不愿“让位”，民主和光荣有所“缺位”，而一部立法实在难以让所有价值“各就各位”。这个难题本身乃是立法的常态，并不值得担忧；真正值得担忧的是立法放弃解题的使命，甚至篡改和简化题目，结果答非所问，制度供给无法回应制度需求。世界上没有两片完全一样的树叶，更不用说寻找五片完全重合的树叶了。正如角色冲突和机构冲突一样，价值冲突也没有确定不变的答案。

  五种价值恰似调色盘中五色颜料，我们要不断调整劳动法的颜色搭配，使它与经济发展形势和国家发展阶段的底色相协调。

  最后一种冲突可以称作理念之争。当我们好不容易找到价值目标以后，要用什么手段去实现它？大体上，一部分人更相信劳资双方对于各自利益的判断，认为无数的交易可以经由市场机制而得出最优解，而法律要做的是维护判断的自由、维护市场的运作，以及维护最优解的执行。如果劳资之间的关系可以比喻成球赛的话，法律就是比赛的促成者、场地的提供者、规则的裁判者和结果的确认者。至于球员和教练，应当由比赛双方自备。另一部分人则会说，市场本身可能失灵，更加不用说中国的劳动力市场如此“晚熟”，甚至作为市场主体的劳资双方也很不成熟，经常会看不到自己的利益所在。为此，法律要担当起双重的角色：一方面教导市场主体，另一方面矫正市场偏差。换言之，国家有时候要充当教练，有时候甚至要亲自下场充当“外援”。这两部分人如果都比较执着，把观点上升到主义的层面，就可以认领“自由主义”“放任主义”“干预主义”“父爱主义”之类帽子了。帽子是非常困难分出高下的，一旦政策和法律之争上升到帽子之争，就陷入了死局，这会遏制任何面向真实问题的讨论。还是那句话，概念不重要，重要的乃是生活本身。研究规制的学者早已发现，政策总是在放任和干预两种偏向之间周期性地摇摆，这暗示并不存在某个确定不变的“正确”的政策；相反，定中有变、变中有常，才是劳动政策的必然取向。对此，劳动法作为政策工具，惟有跟紧才好。

  角色的、机构的、价值的、理念的冲突，让一页纸就能容纳的劳动法基本知识变得厚重起来，迫使我们在画导图之外还要开脑洞，不免时常有“看不清”、“摆不平”之感，甚至左右为难、里外讨嫌。这就对了。如果那么简单，就不需要专门建立一个学科来研究劳动法了。劳动法学就是劳动法的冲突之学，对于冲突的不同立场决定了劳动法学是神学、玄学还是科学，是文学、理学还是工学。

  代际冲突是劳动法上一切冲突的根源。在中国，代际更替的界碑无疑是改革开放；更准确地说，是1995年实施的《劳动法》。《劳动法》的实施，意味着发端于1970年代末的劳动体制改革已经有了坚强的决心、大致的方向和初步的成果。从此，改革的大潮虽然遇到阻力，但是不曾消退；改革的航道虽然蜿蜒曲折，仍然直通大海；改革的巨轮虽然饱经考验，依旧动力十足。《劳动法》向世人宣告，《宪法》关于劳动的愿景是真实的，法律实现这一愿景的信念是真诚的，而信念所倚仗的现实力量便是改革。改革的号角再次吹响，《劳动法》开启了一个法律部门的新时代。到今天为止，这个时代已经延续了四分之一个世纪，恰好是一代人的时间。

  我们正处在一个微妙而关键的时刻：开创“前《劳动法》时代”的一辈老人接近谢幕完毕，而生于“后《劳动法》时代”的一辈新人正在走向历史舞台的中央。正如家庭中都会存在长辈与晚辈的分歧，劳动法上的各种冲突也都可以归结到代际冲突之中：——角色冲突出现的前提是国家、劳方和资方的角色分化，而这分明是改革的产物。在上一个时代，政企不分，互为表里；劳资之间没有根本矛盾，至多承认“官僚主义”之类具体摩擦。是改革让企业成为独立的市场主体，是改革让劳资通过平等博弈来追求各自利益，是改革造就了劳动法意义上的“劳动者”、“企业”和“国家”。

  ——机构冲突出现的前提是机构的专门化，而这也分明是改革的产物。在上一个时代，权力高度集中，机构分工不清、职责不明，至多存在操作上的配合问题。是改革将各个部门改造成国家治理体系中负有不同职责、追求不同目标的机关，是改革将权力配置到不同的机构，赋予它们治理能力，是改革造就了劳动法意义上的“权力机关”、“行政机关”、“司法机关”、“中央国家机关”和“地方国家机关”。

  ——价值冲突存在于两个维度，而这两个维度都和代际冲突紧密关联。横向上，上一个时代慢慢的变多地被涂抹成平等、民主、光荣和基本生计有保障的伊甸园；而改革似乎抬升了效率价值的地位，打碎了伊甸园，尽管那样一个伊甸园恐怕从未真实存在。纵向上，五大价值的含义在改革前后都发生了显著的变化：生计价值曾经被当作可以为了“大我”而牺牲的“小我”，改革后则穿戴上了个人主义的坚硬盔甲；平等价值曾经与平均主义混为一谈，改革后则分析出起点平等、机会平等与结果平等的层理结构；民主价值曾经被等同于“鞍钢宪法”，改革后则要服从于国家宪法；光荣价值曾经没有对手，改革后则面临着多种分配的方法、多种价值观念的冲击；效率价值曾经与计划经济挂钩，改革后则将市场机制视为实现效率的不二法门。

  一个劳动者可以在生计问题上抱持坚定的个人主义立场，也不把所谓“劳动光荣”或者“民主管理”当回事，这给他染上了“后《劳动法》时代”的色彩；但他可能同时很怀疑市场的力量，甚至对于平均主义抱有幻想，这又让他带上了“前《劳动法》时代”的特征。

  我能真切感受到劳动法的代际冲突，是因为我幸运地生活在两个时代之间。《劳动法》生效时，我已经读到小学四年级，虽不懂事，但已记事，留下了许多关于代际更替的印象和经历。在我的世界里，两个时代由于亲身经历而连为一体，我对它们都不陌生，对于变革则感同身受。“优化组合”、打碎“三铁”、推广合同、国企“下岗”、民工大潮……以及相伴相生的人间百态、悲欢离合，都在我的记忆里留下了声音或光影。前后两个时代都是我生活的一部分，它们各有光明和阴暗的侧面，就像每一段刻骨铭心的记忆都悲欣交集。而我天然地想要把它们对接起来，即使它们是那样的不同。惟其如此，我的记忆才是连贯而非断裂的。

  对于在座的绝大多数同学来说，这种连续性是不存在的，因为你们对于《劳动法》诞生前的时代没有亲身体验。这不可避免地让理解代际冲突变得困难起来。进一步地，若无法理解代际冲突，就很难真正认识到角色、机构、价值和理念冲突的复杂性，甚至觉得冲突各方都是没事找事、无病。你们或许没办法理解，许多看似一目了然的问题，当年的决策者有什么好纠结和斗争的？许多改革仿佛只是在复刻教科书上的真理，为什么当局中人却看不透，反而要讨论来讨论去？是因为他们没读过教科书吗？是因为他们缺乏“法治观念”吗？是因为我们比他们高明吗？都不是的。他们之所以纠结和斗争，是因为他们在教科书中找不到改革的现成答案，是因为他们懂得法治要以政治决策为前提，是因为他们对历史保持谦逊，不存有“事后诸葛亮”式的自大。这才是改革的态度、法治的态度、历史的态度，是今天中国劳动法学所应有的态度。他们的纠结和斗争是痛苦的，但也是值得的，甚至是高贵的。

  代际冲突就在那里。感受它、理解它，怎样解决它？法律应该包含在解决方案之中。法律要创造代际对话的平台，在对话中寻求合题。借用布鲁斯·阿克曼（Bruce Ackerman）的术语来说，劳动法要通过代际对话实现代际综合（intergenerational synthesis）。这事听来玄妙，实则平常。想想你我与长辈发生分歧时如何来解决？激烈的情绪或许不免，但又有哪一次不是两辈人坐下来和和气气谈好的？谈好不等于分出高下对错，而是达成妥协；并且就算你不喜欢妥协也不要紧，这种妥协只是暂时的，下次可完全重新谈——不过在谈判重启之前，长辈和晚辈都务必遵守妥协的约定。这是生活的智慧，而法律无外乎一个民族生活智慧的凝练。每个人都把家里的关系处理好，我们大家一起就能够把代际冲突解决好。反之，如果家中的长辈和晚辈没法心平气和地商谈，冲突的伤痕就会愈发深入，家庭团结尚且不保，何况是超大型共同体——国家？

  你一定会说，老师你讲得太简单、太抽象了，态度也过于乐观了。批评得很对。这门课程的许多侧面和细节都和代际冲突紧密关联，然而就算把它们都记录下来，所能提供的解决冲突的方案也很不完整，甚至连轮廓都看不清。这固然是因为我的学力不够，但更多取决于历史的进程。劳动法的代际综合还处于遥远的未来。改革孕育了中国法治，也赋予法治以代际综合的宿命。每一代人、每一个人都是那样的不同，而正像霍姆斯在洛克纳案的判决中所指出的，宪法“是为观点存有根本分歧的人们而制定的”——如果你足够勤奋，大概会记得这恰好也是一篇劳动法的判决书。

  代际对话早已开始，我们的课堂就是它的一部分。是因为你们，我才切身地感受到这场对话的存在，我们才一起尝试掌握对话的方法，乃至探索实现综合的门径。同学们所带来的机缘，就如课堂上的每一次唱和、对抗、欢笑和静默，熨帖在我的心底。对此，感激尚不能表达我思绪的全部。当你们从校园走向世界，生活将迅速洗去这门课程的所有铅华，以最深刻的方式指向最根本的追问：你，究竟学会了什么？花了一个学期的时间，我们共同的答案已经写好：

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